Teoría de grupos y de comunicación

Características de los grupos:

• Tamaño.- A medida que aumenta el grupo, disminuye la participación verbal de cada uno de los miembros. A mayor tamaño mayor numero de puntos de vista diferentes.
• Cohesión.- Es aquello que mantiene unido al grupo y lo determinan diferentes factores como la identidad, el parentesco, la competencia, los objetivos, etc.
• Funciones.- Son los comportamientos establecidos que se esperan de una persona que ocupa determinado puesto. Estos comportamientos incluyen obligaciones laborales y extracurriculares.
• Estatutos.- Son reglas implícitas y no escritas que rigen el comportamiento de cada uno de los miembros del grupo.
• Roles.- Papel que desempeña el integrante dentro del grupo.

Dinámica de grupos a partir de los elementos que lo integran: grupos formales, informales y equipos de trabajo

Grupos formales: son aquellos con asignaciones determinadas de trabajo que fijan tareas. En los grupos formales, el comportamiento de los individuos está estipulado y dirigido hacia las metas de la organización.

Grupos informales: son alianzas que no tienen una estructura formal ni están definidos por la organización. Estos grupos son formaciones naturales del entorno laboral que surgen en respuesta a la necesidad de contacto social.

Equipos de trabajo: es un grupo de personas organizadas, que trabajan conjuntamente para lograr una(s) meta(s) en común. El equipo se forma con la convicción de que las metas propuestas pueden ser conseguidas poniendo en juego los conocimientos, capacidades, habilidades, información y, en general, las competencias, de las distintas personas que lo integran.

Clasificación de los grupos

• Grupos formales

1. Grupo de mando: está determinado por el organigrama de la empresa. Está compuesto por los individuos que reportan directamente a determinado jefe. 
2. Grupo de tareas: representan la asociación de aquellos que se unen para culminar una encomienda de trabajo, pero no termina con el orden jerarquico.

• Grupos informales

1. Grupo de interés: aquellas personas que se congregan para alcanzar un objetivo específico que les corresponde.
2. Grupo de amigos: se aquellos en donde sus integrantes comparten una o más características y pueden no compartir una misión o visión en particular.

Factores que afectan el comportamiento de los grupos:

• Tamaño.- El tamaño del grupo puede afectar las dimensiones de liderazgo, tolerancia entre los miembros y los procesos del grupo, es por esto que el numero ideal de personas para comunicarse depende de las habilidades del líder
• Roles.- estos se dividen en 2:

1. Roles de la tarea.- Se concentran en el cumplimiento de las tareas o metas y, facilita y coordina ñas tareas de toma de decisiones.
2. Roles de mantenimiento.- Ayudan a mantener y elevar el desempeño del grupo, como por ejemplo conciliador o animador.

• Metas.- Pueden ser formales o informales:

1. Formales.- Son las que están definidas específicamente, en forma oral o escrita, y por lo general guardan una relación directa con las metas y la misión de la organización.
2. Informales.- Son las que están implícitas en las acciones de los miembros del equipo, pero no están definidas explícitamente, y pueden contribuir a la consecución de las metas de la organización o impedirla.

Bohemios, artesanos, artistas y genios

Solamente los especialistas en algún oficio se ven obligados a rendir bajo presión. A ellos están dedicadas las fórmulas psicológicas de los campeones. A los bohemios, artistas y genios se les juzga por su estilo de vida, su singularidad y su interés público, respectivamente

Más formulas en artículos periodísticos

Para tomar una decisión hacen falta tres procesos:

• Recoger información.
• Analizar la información.
• La toma de decisiones.

El juego de las 7 semejanzas

Pep Guardiola acaba de hacer historia con sus futbolistas, alcanzando el triplete. Phil Jackson está a punto de aumentar su colección de anillos de la NBA, en este apartado encontraremos las 7 semejanzas entre ambos técnicos. 

1. La superación del egoísmo
   Phil y Pep saben que cuando se trasciende el egoísmo suceden cosas mágicas y para conseguirlo han conectado a sus jugadores con algo más grande que a ellos mismos: la belleza del sistema de juego.
2. La implicación de todos los miembros del equipo
   Phil intenta poner a los doce jugadores dentro de la rotación, para mantener a todo el mundo centrado en el mismo objetivo y Pep ha sacado mucho partido a las rotaciones, Más que para dosificar a sus hombres, ha utilizado los cambios para hacer sentir a todos los jugadores necesarios.
3. El valor del esfuerzo
   Guardiola no prometió títulos, solamente trabajo. Para jackson el equipo con mayor dedicación, deseo y esfuerzo de todos acaba ganando una y es que el carácter es más importante que el talento. Sin una buena dosis de superación personal y de persistencia en el esfuerzo el talento puede evaporarse.
4. La fidelización de los jugadores
   Ambos técnicos han conseguido que su manera de entender el juego terminara siendo compartida por cada uno de los miembros del equipo.
5. El trato individualizado
   Pep y Phil han tratado a cada jugador de forma diferente, siempre en función de sus necesidades individuales. Y, además han conseguido hacer entender al resto del equipo que ese trato diferencial era lo mejor para todo el colectivo.
6. El vestuario es sagrado
   La idea es elevar el sentimiento de intimidad, el sentido de que están comprometidos en algo sagrado e inviolable.
7. El uso de videos
   La idea era sorprender para llamar la atención y emocionar para movilizar todas las energías.

De nada sirve tener la mejor partitura y los mejores músicos si no se dispone del mejor director de orquesta posible. El conductor del juego debe poseer una excelente visión, para poder tomar las decisiones más acertadas en cada instante.

La verdadera medida de una estrella es su capacidad para hacer que la gente que está a su alrededor parezca buena.

De estos artículos puedes aprender las fórmulas siguientes:

• El talento consiste en imaginar rápido.
• Bajo presión, solamente sale bien aquello que está mecanizado.
• La  mayoría de los problemas de un equipo son debidos al egoísmo de sus miembros.
• La función de un jugador estrella no consiste en brillar, sino en hacer brillar

Dirección de equipos de alto rendimiento

•Un equipo de alto rendimiento es aquel que consigue un elevado nivel de resultados con una elevada satisfacción y motivación de sus integrantes. Conseguir tener equipos, cohesionados, integrados, motivados y productivos es una de las principales prioridades que las empresas tienen en este momento para conseguir el éxito.

Un equipo de alto rendimiento se define como aquel que ha alcanzado los objetivos propuestos de manera excelente en términos de eficacia y de eficiencia gracias a la sinergia generada por la forma en que interactúan los miembros del mismo.

Para crear un equipo de alto rendimiento es necesario que este esté dirigido por un líder que tenga muy claras la misión y visión de la empresa y que sepa como guiar al equipo hacia las metas, que los integrantes sepan trabajar en equipo y que estén claramente definidos los roles de cada integrante del equipo

Factores higiénicos de Herzbel

Esta teoría de motivación propone la creencia de que los motivadores pueden ser categorizados en dos grupos:

 FACTORES DE HIGIENE:

Es el ambiente que rodea a las personas como desempeñar su trabajo. Estos están fuera del control de las personas (salario, los beneficios sociales, tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas físicas de la empresa, reglamentos internos, etc.)

 FACTORES DE MOTIVACIÓN:Se refieren a las tareas y a los deberes relacionados con el cargo. Son los factores motivacionales que producen efecto duradero de satisfacción y de aumento de productividad en niveles de excelencia (ascensos, reconocimientos, libertad, etc.)

LA TEORÍA DE MOTIVACIÓN-HIGIENE DE HERZBERG AFIRMA QUE:

>La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña.

>La insatisfacción en el cargo es función del contexto.

Equipos de alto rendimiento

Con Douglas McGregor, en 1950 aproximadamente surge la administración moderna.

Casi simultáneamente hace su aparición formal en 1954 la administración por objetivos con Peter Drucker donde lo que importa más en el proceso administrativo son los objetivos y metas de las empresas.

Teoría X

Las personas les disgusta el trabajo, que son perezosas y evitan el trabajo si les es posible.

Las pociones de la teoría X son:

 El ser humano tiene un disgusto natural por el trabajo y trata de evitarlo.

 Para que la gente trabaje adecuadamente debe ser controlada y manejada.

 La gente busca ante todo seguridad, evade la responsabilidad y prefiere ser dirigida.

 La Organización debe incorporar castigos y controles estrictos para lograr cierta armonía en el trabajo.

SUPUESTOS DE LA TEORÍA X

 Trabajan lo menos posible.

 Carecen de ambiciones.

 Se resisten a los cambios.

 Evitan las responsabilidades.

 Prefieren que se les diga que hacer y se les de ordenes.

 Son personas crédulas y están mal informadas.

 Harían muy poco por la empresa sino fuera porque los están dirigiendo.

Teoría Y

Las personas les gusta el trabajo, de manera que es natural para ellos como otras necesidades básicas de la vida.

Las pociones de la teoría Y son:

 El esfuerzo natural, mental y físico, requerido por el trabajo.

 Las personas requieren de motivaciones superiores y un ambiente adecuado que les permita lograr sus metas y objetivos  personales.

 Bajo condiciones adecuadas, las personas no solo aceptarán responsabilidad sino trataran de obtenerla.

 La creatividad es una condición natural, que puede desarrollarse.

SUPUESTOS DE LA TEORÍA Y

1.    Son personas proactivas.

2.  Se auto dirigen hacia la consecución de los objetivos que se les confían.

3.  En ciertas condiciones, buscan responsabilidades

4.  Sienten motivación y desean perfeccionarse

5.Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensación por lograrlos, sobre todo reconociendo los méritos.

Teoría Z 

Es una teoría administrativa desarrollada por William Ouchi. Sugiere que los individuos no separan su condición de seres humanos a la de empleados y que la humanización de las condiciones de trabajo aumenta la productividad de la empresa y a la vez la autoestima de los empleados.

SUPUESTOS DE LA TEORÍA Z

1) A la gente le gusta sentirse importante.

2) La gente quiere ser informada de lo que sucede en la empresa.

3) Quiere que se le tome en cuenta el trabajo que efectúa en forma bien hecha, reconociéndoselo.