martes, 26 de mayo de 2015

La caja de B. F. Skinner

Burrhus Frederic Skinner (Susquehanna, 20 de marzo de 1904-Cambridge, 18 de agosto de 1990) fue un psicólogo, filósofo social y autor estadounidense. Condujo un trabajo pionero en psicología experimental y defendió el conductismo, que considera el comportamiento como una función de las historias ambientales de refuerzo. Escribió trabajos controvertidos en los cuales propuso el uso extendido de técnicas psicológicas de modificación de conducta, principalmente el condicionamiento operante, para mejorar la sociedad e incrementar la felicidad humana, como una forma de ingeniería social.
Skinner nació en la rural Susquehanna, Pensilvania, Estados Unidos. Formó parte del Colegio Hamilton en Nueva York con la intención de convertirse en escritor. Después de la graduación, Skinner pasó un año en Greenwich Village intentando formarse como escritor de ficción, pero pronto se desilusionó con sus habilidades literarias. Pensó que tenía poca experiencia y que le faltaba una fuerte perspectiva personal con la cual escribir. Durante este periodo, al cual Skinner más tarde llamó "el año oscuro", leyó An Outline of Philosophy, de Bertrand Russell, en el cual Russell discutía la filosofía conductista de los psicólogos, especialmente de John B. Watson.
Tras su frustrado intento como escritor, Skinner comenzó a interesarse por los comportamientos y acciones de las personas, lo que le llevó a estudiar psicología en la Universidad de Harvard (que en ese momento no era una institución a la vanguardia de la psicología), graduándose y doctorándose en 1931. Llegó a formar parte de esta institución como investigador en 1936, y más tarde, desarrolló su actividad docente en la Universidad de Minnesota y después en la Universidad de Indiana, para luego de volver a Harvard como profesor en 1948, donde ejercería el resto de su vida.

Skinner fue objeto de muchos galardones a lo largo de su vida. En 1968, recibió la Medalla Nacional de Ciencia por el presidente Lyndon B. Johnson. Tres años después, fue premiado con la Medalla de Oro de la Fundación Psicológica Americana, y en 1972, se le concedió el premio de Humanista del año de la American Humanist Association. Justo ocho días antes de su fallecimiento, recibió la primera mención por una vida contribuyendo a la psicología por la American Psychological Association.

Skinner ideó un mecanismo con la intención de conocer el aprendizaje y las reacciones animales. Se llama la caja de Skinner. Es una simple caja que aísla absolutamente todo del mundo exterior y que tienen una palanca. En la caja, Skinner introducía un animal, normalmente palomas o ratones.

Skinner planteó el experimento para que se relacionase el accionamiento de la palanca con la obtención de comida. Así, cada vez que un ratón presionaba la palanca, se le recompensaba con comida. Los ratones asociaron rápidamente la palanca con la comida. Con el paso del tiempo, Skinner fue complicando el experimento, ahora la comida sólo sería suministrada alguna de las veces que se presionaba la palanca y cuando ya lo habían aprendido dejó de suministrarles comida. Esto hizo que los animales “desaprendieran” lo aprendido, pero el tiempo que esto les llevó fue igual al tiempo que tardaron en aprenderlo.
Más adelante, Skinner complicó el experimento. ¿Qué pasaría si sólo se suministraba comida algunas de las veces -no todas- que se presionaba la palanca? La respuesta fue que las palomas y los ratones tardaban más en descubrir la relación causal palanca-comida. ¿Y si ahora se les deja de suministrar comida una vez que las animales han aprendido a manejar la palanca? Pues que "desaprendían" lo aprendido. Pero el tiempo que les costaba "desaprender" era directamente proporcional al tiempo que habían tardado en aprender. De manera que los animales que habían aprendido a que siempre el accionamiento de la palanca les iba a dar comida, olvidaron más rápidamente la relación causal cuando la palanca dejó de tener su recompensa. Mientras que los que habían sido sometidas al "premio esporádico" tardaron más en olvidar las propiedades milagrosas de la palanca.

Skinner dio una vuelta más de tuerca a sus experimentos. ¿Qué sucedería si se da comida al azar, sin ninguna relación con la palanca? Ahora viene lo más sorprendente. Los animales establecieron asociaciones falsas. Por ejemplo, si una paloma picoteaba una esquina de la caja y en ese mismo momento, por pura casualidad, le caía comida, la paloma asociaba el picoteo en la esquina con la obtención de comida. Así, cada paloma desarrollaba su "manía" particular, sin motivos reales.

Biografía
https://beacubells.wordpress.com/2%C2%AAevaluacion/la-caja-de-skinner/
http://memecio.blogspot.mx/2006/05/la-caja-de-skinner-y-el-origen-de-las.html
http://encina.pntic.mec.es/plop0023/psicologos/psicologos_skinner.pdf

Grado de madurez y de pertenencia

Teoría de grupos y comunicación. Todos en algún momento hemos formado parte de un grupo o equipo de trabajo, ya sea para satisfacer una necesidad personal o una necesidad laboral. En ese contexto, la dirección de equipos de alto rendimiento nos ayuda a estudiar los temas sobre las teorías de los grupos, así como la comunicación que existe o debe existir entre ellos, así como describir las dinámicas de grupos a partir de los elementos que la integran.

La madurez esta definida por el nivel de motivación del equipo en el alcance de metas, por el deseo y su habilidad para adquirir responsabilidades, manteniendo un permanente comportamiento activo.
Algunos factores que determinan el nivel de madurez de un equipo son:

  1. Responsabilidad.- Es la identificación, el establecimiento y el cumplimiento de metas por parte de los miembros del equipo.
  2. Responsabilidad.- Es el compromiso de sentir como propio lo que sucede en la institución y la respuesta a ese compromiso por parte del equipo.
  3. Experiencia.- Es la asimilación de conocimientos y habilidades en el trabajo puestas al servicio del equipo y su aprovechamiento.
  4. Actividad.- Es la inversión de energías y trabajos significativos distribuidos, de acuerdo con sus capacidades, entre los miembros del equipo.
  5. Adaptabilidad.- Es la capacidad del equipo para aceptar con flexibilidad los cambios y las influencias del medio con vistas al logro de sus objetivos.
  6. Perspectiva.- Es la capacidad del equipo para analizar los distintos elementos que están en juego al realizar su tarea, según los objetivos de la organización.
  7. Posición.- Es la capacidad del equipo para permitir que se manifieste cada uno de sus miembros en la tarea, considerados sus recursos tecnológicos y su influencia personal, sin prejuicios de jerarquía o antigüedad
Todas las personas tienen desafíos que enfrentar, el mayor es el de madurar afectivamente. Enfrentar los retos que vienen con toda relación es totalmente extenuante cuando la inmadurez existe
Una relación afecta el cómo se desempeñan los miembros de esa relación en la empresa, si todo marcha bien entre ellos los estados de satisfacción tienden a mejorar el desempeño de la pareja de amigos.
El grado de pertenencia es el grupo al que pertenece el individuo del cual forma parte. El grupo ejerce sobre sus miembros una presión a fin de que tengan comportamientos ajustados a sus normas
v  GRADO DE MADUREZ Y DE PERTENENCIA
Grado de pertenencia: es la satisfacción personal de cada individuo auto reconocido como parte integrante de un grupo, implica una actitud consciente y comprometida afectivamente ante una determinada colectividad, en la que se participa activamente identificándose con los valores
Grado de Madurez: Kerzner propone en su modelo de madurez de gerencia de proyectos, cinco niveles, aunque estos no son los mismos que se exponen directamente en los grupos de trabajo, son una base coherente de los niveles de madurez según Kerzner son:
o   Lenguaje común
A este nivel de la madurez la organización primero reconoce la importancia de la formación del grupo. Este nivel está basado en el conocimiento de los principios fundamentales de la formación del grupo. Todos los integrantes del grupo deben hablar un lenguaje en común.
o   Nivel 2: Procesos comunes.
A este nivel de madurez el grupo debe hacer un esfuerzo para desarrollar procesos y metodologías para apoyar al grupo en su cohesión y su funcionamiento eficaz. La organización acomete metodologías y los procesos comunes necesarios para el éxito del grupo, y que se pueda aplicar a otros grupos. También se evidencia en este nivel el hecho de que ciertas expectativas del comportamiento del personal de la organización son necesarias para la ejecución repetitiva de la metodología.
o   Nivel 3: Metodología singular.
A este nivel de madurez la organización reconoce qué sinergia y procesos de control se pueden alcanzar al máximo nivel posible, con el desarrollo de una metodología singular antes que usar metodologías múltiples.
o   Nivel 4: Benchmarking
A este nivel de madurez la organización utiliza benchmarking para comparar continuamente prácticas de equipos de alto rendimiento para reconocer líderes que les provean información que les permita mejorar en su rendimiento. Benchmarking es un esfuerzo continuo de análisis y de evaluación. Los factores críticos del éxito son generalmente los procesos dominantes del negocio y cómo están integrados
o   Nivel 5: Mejora continua.
A este nivel de la madurez, la organización evalúa la información aprendida durante el benchmarking y pone en ejecución los cambios necesarios para mejorar el proceso de la gerencia.
v  ÉTICA MORAL
Para empezar la ética y la moral son muy similares, se pudiera decir que van agarradas de la mano pero hay un pequeño hilo que las separa o deferencia, la sociedad y el individualismo.
v  CONCIENCIA GRUPAL
En este nivel la moral ya tiene una bases de la ética es muy posible que esas bases sean pequeñas dado a que la moral no actúa por cuenta propia. La moral actúa conforme a lo que ve que esta correcto para la ética, en pocas palabras la ética es el riel de apoyo para la moral.
v  RELACIONES INTERPERSONALES AFECTIVAS
Una relación interpersonal es una interacción recíproca entre dos o más personas. Se trata de relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas por las leyes e instituciones de la interacción social. Las relaciones interpersonales son una necesidad básica.
La relación afectiva es un equilibro que se debe de tener en dar y recibir, puede expresar deseos o preocupaciones abiertas y honestamente, sugerir cambios de la actitud pidiéndolo adecuadamente, hacer una petición para que se escuchen. Para mantener una relación interpersonal afectiva se debe contar con las siguientes habilidades:
Escuchar, concentración, genuinidad y auto revelación, inmediatez o proximidad y la confrontación.
v  CONOCIMIENTO Y ACTITUDES
Habilidad: capacidad y disposición para algo. Gracia y destreza en ejecutar algo que sirve de adorno a la persona, como bailar, montar a caballo, etc. Cada una de las cosas que una persona ejecuta con gracia y destreza. Enredo dispuesto con ingenio, disimulo y maña.
Actitud: postura del cuerpo humano, especialmente cuando es determinada por los movimientos del ánimo, o expresa algo con eficacia. Actitud graciosa, imponente. Las actitudes de un orador, de un actor. Postura de un animal cuando por algún motivo llama la atención. Disposición de ánimo manifestada de algún modo. Actitud benévola, pacífica, amenazadora, de una persona, de un partido, de un gobierno.
v  COMUNICACIÓN EFECTIVA
La comunicación efectiva es el acto de darse a entender correctamente, ya sea formalmente (como por el medio escrito) o esto combinado con gestos corporales adecuados. La idea es que el receptor del mensaje comprenda el significado y la intención de lo que se está comunicando.

En toda forma de comunicación se pierde algo del significado al transmitir el mensaje de un emisor a un receptor, y la comunicación efectiva busca eliminar o minimizar esta "fuga".
§  Comunicación Formal: Es la propia organización la que establece las vías de comunicación siguiendo los niveles jerárquicos y los protocolos establecidos. Se emplea para transmitir órdenes e instrucciones, o cuestiones relacionadas con el trabajo.
§  Comunicación Informal: Es la que surge espontáneamente entre los miembros de una empresa movidos por la necesidad de comunicarse, sin seguir los cauces oficiales, lo cual permite agilizar muchos trámites, y en ocasiones permite obtener información adicional.
§  Será ascendente si la información discurre hacia arriba en la estructura jerárquica de la empresa (desde los empleados o mandos intermedios hacia la dirección). Ejemplos: Encuestas, sondeo de opinión, buzones de sugerencias, reuniones con subordinados.
§  Será descendente si la información fluye hacia abajo (desde la dirección o mandos intermedios hasta los empleados de niveles inferiores). Ejemplos: Circulares, tablones de anuncios, folletos de bienvenida, manuales de empresa, entrevistas, conferencias.
§  Lateral: La comunicación lateral a menudo sigue el flujo de trabajo, es la que se da entre miembros de grupos, entre un grupo y otro, entre miembros de diferentes departamentos y entre la línea y los miembros del staff. El objetivo principal de la comunicación lateral es proveer un canal directo para la coordinación organizacional  y la resolución de problemas.

Biografía
http://es.scribd.com/doc/59496978/Teoria-de-Grupos-y-Comunicacion#scribd
http://elizabeth-alar.blogspot.mx/2013/06/portafolio-grado-de-madurez-y-de.html
http://edith0089.blogspot.mx/
http://es.slideshare.net/joseagomezgomez/grado-de-madurez-y-pertenencia

martes, 19 de mayo de 2015

Teoría de las necesidades de Maslow

La jerarquía de necesidades fue planteado por Abraham Maslow en su libro "Motivation and Personality" en 1954, dicha jerarquía fundamenta el desarrollo de la escuela humanista de la administración y permite adentrarse en las causas que mueven a las personas a trabajar en una empresa y a aportar tarde de su vida
Según Maslow para comprender la conducta de las personas dicho conjunto de necesidades hay que concebirlo como un todo.
El sistema de necesidades humanas está en constante expansión, de forma que las más elevadas inician su influencia sobre la conducta como resultado de la satisfacción de las necesidades de orden inferior. Esta necesidad inferior no desaparece, sino que su influencia puede volver a aparecer cuando su nivel de satisfacción desciende por debajo del mínimo. El concepto clave es la autorrealización; esto es, la tendencia de la persona a ser realmente lo que puede llegar a ser.

El concepto de jerarquía de necesidades de Maslow, propuesto dentro de su teoría de la personalidad, muestra una serie de necesidades que atañen a cada individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural, de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución genética del individuo.
Así pues, dentro de está estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra las necesidades del siguiente nivel.
Estas necesidades, según Maslow, forman una escala jerárquica de predominio relativo. Este término de "predominio relativo" se debe entender de dos formas:

  1. Aunque, en la mayoría de las personas, las necesidades siguen esta estructura, puede haber casos, y de hecho los hay, en que alguna o varias de las necesidades superiores se activan antes de que las inferiores estén satisfechas; e incluso, pueden llegar a dificultar la satisfacción de dichas necesidades inferiores.
  2. No es preciso que una necesidad inferior esté satisfecha al 100% para que se active una superior. De esta forma, una conducta determinada puede estar causada por la influencia simultánea de varias necesidades. En realidad, la opinión de Maslow es que, salvo en casos excepcionales la mayoría de las conductas humanas responden a la influencia conjunta de varias necesidades.